【谦启学堂】寻找人才的新思维
美国60年代有一个关于挑选人才的著名案例。某军1事院校的毕业率只有20%，校领导很头疼，找来一位心理学教授，希望他能够帮助学校提高毕业率。这位心理学教授没有去研究那些中途退学的80%学生，而是把注意力放到了成功毕业的20%学生身上。在仔细研究了这20%学生的特质与天赋之后，教授设计了一套军校面试问题。后来，凡是通过这种方法录取的学生，80%都能从该校毕业。从此，这位教授就出了名，他就是盖洛普“优势识别器”的发明人唐纳德?克利夫顿（donald clifton）——美国成功心理学派的先驱之一。克利夫顿的人才优势理论至今依然是盖洛普管理咨询业务的核心内容。
克利夫顿的案例告诉人们：不要去研究那些失败案例，研究失败案例并不一定能保证你成功，而研究成功案例却能让你成功。企业挑选人才，同样如此。
我们先来说说什么是天赋。天赋是一种重复性的思维、感觉和行为。请注意，不只是行为，思维和感觉也同样是一种天赋。
你仔细观察就会注意到，有些员工能够在非常复杂的问题中轻而易举地找到问题的关键，这是一种思维；有些人责任心很强，答应别人的事情做不到就非常自责，这是自我心理承诺，是一种感觉，这种感觉往往很难从培训中获得；有些人做事情一定要有计划，这是一种行为。凡此种种都是天赋。
天赋有几个明显的特点：
“非常”渴望做某件事情，比如主持一台大型晚会。
“学习”起来非常快，似乎天生就知道这事该怎么做，很多艺术家都是这类人。
“有满足感”你对再做一次某项工作有强烈的渴望。
企业招聘有天赋的员工有什么好处呢？我们不妨来看下面这个案例。
有两家保险公司，销售的产品几乎相同，互为竞争对手。两家公司的员工都非常敬业，但甲公司的人均销售额比乙公司高出30%，为什么？因为甲公司在人员招聘时，采用了更科学的方法，招到了具有销售这种产品天赋的员工，这些人天生具备干这一行的优势。优1秀的保险销售员的年销售额是普通销售员的几倍。
企业应该招聘具备天赋的员工，而不是只有经验和技能的员工，因为经验和技能都是可以后天培养的，并不是一个人能力出色的关键。很多企业招聘的时候，只看候选人有没有经验，认为有经验就一定能干好工作，这是目前市场招聘的一个很大的误区。对企业来说，招聘有天赋的员工不仅降低了培训费用，而且员工上手快，干起活来得心应手。当一个人充满成就感，就会干得更起劲，更热爱自己的工作，于是客户对你的产品和服务更满意，最终提高了企业效益
不同企业需要的人才不同。即使生产相同产品，互为竞争关系的两家公司，企业文化不一样，需要的销售人员也就不一样。比如，一家企业有严格的操作程序，那么独立、创造性的思维也许并不太重要。但如果一家企业的文化是非常松散的，那么独立、创造性思维就是成功的关键。所以，企业需要什么人才，首先要研究自己。
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